简述培训方法的种类。

（一）明确员工培训目的（二）对培训需求分析结果的有效整合综合企业和员工双方需求，形成一份分析报告以及有针对性的培训方案（三）界定清晰的培训目标让培训者了解到自己要做什么，以及达到的目标（四）制定培训项目计划和培训方案1.培训目标对受训者传达的意图2.组织对受训者的希望3.受训者将目标与自身结合（五）培训项目计划的沟通和确认获得有关部门，管理者，员工的支持，且说明报告的内容

(1)培训效果信息的种类

培训及时性信息

指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

培训目标设定的合理性

培训目标来源于培训需求分析。在设定培训目标时，是否真正全面、细致地对培训需求进行研究，培训目标设定是否能真正满足培训需求。这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。

③培训课程设置与培训内容安排的适用性信息

培训课程及其内容的设置是否合理适用，是达到培训目的关键环节，是保障培训有效性的基础。

④培训教材的选用与开发信息

教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求，运用这些教材进行培训能否达到培训目的。它的深度及细致程度是否能被受训人员接受，会不会过于简单或者过于烦琐，而导致受培训人员收获不大或难有收获。

⑤培训教师选派信息

指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

⑥培训时间的安排信息

培训时间安排包括三个方面的内容：一是培训时机的选择是否得当，二是具体培训时间的确定，三是培训时限的设定。这些因素影响受训人员的培训参与率及学员的学习情绪，也直接决定着培训效果。

⑦培训场地的选定信息

培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

⑧受训群体的选择信息

受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

⑨培训形式的选择信息

指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

⑩培训组织与管理状况信息

培训的组织与管理是对培训活动顺利开展的后勤保证，直接影响参训人员对培训活动安排的满意度。

(2)培训效果评估的指标

①认知成果

认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。

②技能成果

技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用（技能转化）两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。

③情感成果

情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应，其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。

④效果性成果

效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。

⑤投资净收益

投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后，企业从培训项目中所获得的价值。

答：（1）培训效果信息的种类
①培训及时性信息。指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性,以适应新工作的需要。同时,培训也不能太提前,否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。
②培训目标设定的合理性。培训目标来源于培训需求分析。在设定培训目标时,是否真正全面、细致地对培训需求进行研究,培训目标设定是否能真正满足培训需求。这包括有形的需求和无形的需求、长期需求和短期需求。
③培训课程设置与培训内容安排的适用性信息。培训课程及其内容的设置是否合理适用,是达到培训目的关键环节,是保障培训有效性的基础。
④培训教材的选用与开发信息。教材选用与开发方面的信息是指所选用和开发的教材是否符合培训的需求,运用这些教材进行培训能否达到培训目的。它的深度及细致程度是否能被受训人员接受,会不会过于简单或者过于繁琐,而导致受培训人员收获不大或难有收获。
⑤培训教师选派信息。指所选定的教师是否有能力做好这方面的培训,是否了解受训人员,是否有良好的教学水平。是否掌握受训人员能接受的教学方法,是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
⑥培训时间的安排信息。培训时间安排包括三个方面的内容：一是培训时机的选择是否得当,二是具体培训时间的确定,三是培训时限的设定。这些因素影响受训人员的培训参与率及学员的学习情绪,也直接决定着培训效果。
⑦培训场地的选定信息。培训场地要根据培训具体内容而定,不同的培训内容要选择不同的培训场所。
⑧受训群体的选择信息。受训群体的选择是指根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同,选择相应的教材和适宜的授课方式。这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。
⑨培训形式的选择信息。指所选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容,是否还有更好的方法。
⑩培训组织与管理状况信息。培训的组织与管理是对培训活动顺利开展的后勤保证,直接影响参训人员对培训活动安排的满意度。
（2）培训效果评估的指标
①认知成果。认知成果被用来判断受训者对于培训项目所强调的原则、事实、技术、程序和流程的熟悉程度。它可以衡量受训者在培训项目中学到了哪些知识。
②技能成果。技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用（技能转化）两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运用技能水平及其行为。
③情感成果。情感成果包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感成果的一种类型是受训者对培训项目的反应,其他一些类型还包括对多元化的容忍度、学习的动机、对安全的态度以及在客户服务中的定向。
④效果性成果。效果性成果用来判断培训项目给企业带来的回报。
⑤投资净收益。投资净收益是指对培训所产生的货币收益与培训成本进行比较之后,企业从培训项目中所获得的价值。

(1)行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。(2)行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
(3)结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
(4)综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。

培训效果的信息收集，是指企业在培训活动开始后对整个培训过程进行的总结和反馈。这种反馈的形式应该是多种的，而且涉及的方面是多样的。培训效果信息的收集方法主要有以下四种：
(1)通过资料收集。收集资料来源可以是各种各样的。上课的教程，受训员工的总结报告、培训师的课堂总结等这些资料可以是对课程文字性质的描述，也可以通过数理的统计办法反映到直观的数字上。通过资料，可以收集以下信息：①培训方案的资料；②有关培训方案的领导批示；③有关培训的录音；④有关培训的调查问卷和原始统计分析资料；⑤有关培训的录像资料；⑥有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录；⑦编写的培训教程等。
(2)通过观察收集。该方法是通过对员工上课的表现、课下员工的反应来体现的。
在上课的过程中，员工的状态可以反映出课程对他们的吸引力；课下员工的反应可以体现员工对于课程的认识深度等问题。通过观察，可收集以下信息：①培训组织准备工作情况；②培训实施现场情况；③培训对象参加情况；④培训对象反应情况；⑤观察培训后一段时间内培训对象的变化。
(3)通过访问收集。访问收集是一种成本较低也便于实现的方法，
可以通过受训员工的上级来实现。在课程结束后，上级应当了解员工对于此次培训的看法及收益，还可以通过观察员工培训前后工作的变化来及时与受训人员联系和沟通。在上级主管日常的工作中就可以完成这项工作。在某种意义上，这种方法是与观察法相结合进行的。通过访问，可收集以下信息：①培训对象；②培训实施者；③培训组织者；④培训学员领导和下属。
(4)通过调查收集。这种方法十分普遍，也比较容易得到结果。在培训后及时填写一份调查问卷，可以保证调查结果的时效性，而且便于收集。但在使用这种方法的时候要注意避免主观因素的影响。调查对象不应只是员工或培训师，而是对受训员工、培训师、上级领导甚至是未能参加培训的员工的全面调查。由此可见，多种多样的收集办法是对后续工作客观性和真实性的有力保障。通过调查，可收集以下信息：①培训需求调查；②培训组织调查；③培训内容及形式调查；④培训师调查；⑤培训效果综合调查。