对行为面试体系进行评估的方法包括（）。A、从行为面试设计的一般原则来审查B、从行为面试体系的设计流程来评估C、模拟行为面试D、组织小规模的人才招聘E、对相关招聘人员进行评估

题目

对行为面试体系进行评估的方法包括（）。

  • A、从行为面试设计的一般原则来审查
  • B、从行为面试体系的设计流程来评估
  • C、模拟行为面试
  • D、组织小规模的人才招聘
  • E、对相关招聘人员进行评估
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1.面试人员应在面试深入阶段结合关键行为面试原则,针对应聘者的关键行为进行引导递进式提问。()此题为判断题(对，错)。

2.（ ）是基于胜任特征的招聘与甄选流程设计的全部工作环节中最为关键的核心环节。A.人才甄选流程设计B.应聘申请表设计与审核C.行为面试流程设计D.背景审查

3.关于基于胜任特征行为面试的设计，说法不正确的是（ ）。A.设计并实施行为面试的目的是要对候选人所具备的胜任特征状况进行准确评估和广泛测量B.对于基础性的胜任特征，如基本技能和知识要求，没有在行为面试过程中进行考查C.行为面试的核心特点是根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量D.能否顺利设计出正确的行为面试试题的关键是如何将每条抽象的胜任特征转化为具体的、可测量的行为化指标

4.通过设计一些面试“意外”来考察应聘者的素质能力特质，此种面试方法属于（ ）。A．行为事件面试法B．情景面试法C．半结构性面试法D．非结构性面试法

参考答案和解析
正确答案:A,B,C,D
更多“对行为面试体系进行评估的方法包括（）。A、从行为面试设计的一般原则来审查B、从行为面试体系的设计流程来评估C、模拟行为面试D、组织小规模的人才招聘E、对相关招聘人员进行评估”相关问题

  • 第1题：

    (2017年5月) 基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）

    A.行为面试必须对所有的胜任特征进行评估和测量
    B.行为面试设计必须与企业外在环境条件保持一致
    C.行为面试设计必须与企业内在环境条件保持一致
    D.行为面试设计必须以既定岗位胜任特征模型为基础
    E.在进行面试试题设计时，要对胜任特征进行深入全面的分析

    答案：C,D,E
    解析：
    P169-170
    基于胜任特征行为面试设计的原则包括：1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量。3、针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每条胜任特征进行深入全面的分析。4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

  • 第2题：

    基于胜任特征行为面试设计的原则包括( )。

    A: 行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础
    B: 行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量
    C: 行为面试要尽可能多地收集与候选人相关的各种信息
    D: 进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析
    E: 行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一

    答案：A,B,D,E
    解析：
    为了保证行为面试流程的准确性和有效性，在进行行为面试设计时，必须遵循一定的原则：行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础，充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求；行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量；针对选定的胜任特征条目，进行行为面试试题设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析；行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一。

  • 第3题：

    行为面试的流程包括以下（ ）基本步骤

    A．全面分析岗位信息
    B．选定必测胜任特征指标
    C．设计行为面试体系
    D．评估设计出来的体系
    E．行为面试流程的实施

    答案：A,B,C,D,E
    解析：
    p177。行为面试的流程应当包括以下5个基本步骤：1全面分析岗位信息2选定必测胜任特征指标3设计行为面试体系4评估设计出来的体系5行为面试流程的实施。

  • 第4题：

    保证行为面试能够顺利实施的必备条件是（）。

    • A、制定具体的行为指标
    • B、选择必测的胜任特征
    • C、全面分析岗位信息
    • D、评估行为面试体系

    正确答案:A

  • 第5题：

    招聘和甄选过程的最后一道防护墙是（）。

    • A、行为面试
    • B、背景审查
    • C、应聘申请表
    • D、补充性测试和评估

    正确答案:B

  • 第6题：

    行为面试流程设计的主要步骤包括（）。

    • A、全面分析岗位信息
    • B、选定必测胜任特征指标
    • C、设计行为面试体系
    • D、评估设计出的体系
    • E、行为面试流程的实施

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第7题：

    下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是（　）。

    • A、行为事件面谈法
    • B、非结构化面试
    • C、情景面试
    • D、半结构化面试

    正确答案:B

  • 第8题：

    多选题
    基于胜任特征应聘申请表的审核，主要的步骤有（　　）。
    A

    确定审核的标准

    B

    选择审核的方法

    C

    进行行为面试设计

    D

    进行补充性或验证性测量和评估

    E

    进行背景审查


    正确答案： E,C
    解析：
    大多数企业将把对申请表的审核当作甄选的第一个步骤，即把对申请表的审查作为对候选人进行甄选的第一道过滤网。审核应聘申请表的主要步骤有：①确定审核的标准；②选择审核的方法。CDE三项属于人才招募甄选的基本步骤。

  • 第9题：

    多选题
    行为面试流程设计的主要步骤有（　　）。
    A

    全面分析岗位信息

    B

    选定必测胜任特征指标

    C

    设计面试评估体系

    D

    评估设计出的体系

    E

    行为面试流程的实施


    正确答案： B,A
    解析：
    行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，是全部工作环节中最为关键的核心环节。其主要步骤包括：①全面分析岗位信息；②选定必测胜任特征指标；③设计行为面试体系；④评估设计出的体系；⑤行为面试流程的实施。由于企业自身的外部与内部环境条件的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有所缩减或者进行必要的扩展。

  • 第10题：

    多选题
    基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤包括（　　）。
    A

    组成人才招聘专门小组

    B

    进行行为面试设计

    C

    制作基于岗位胜任特征的申请表

    D

    设计新的工作岗位说明书

    E

    对候选人进行背景审查


    正确答案： E,D
    解析：
    基于胜任特征的人才招募与甄选流程的基本步骤包括：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组；②进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务；③对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订；④确定人才招募来源或渠道；⑤制作基于岗位胜任特征的申请表；⑥建立甄选标准并对申请表进行审核；⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训；⑧候选人进行补充性或验证性测量和评估；⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查；⑩作出人才招聘的决定。

  • 第11题：

    多选题
    对行为面试体系进行评估的方法包括（）。
    A

    从行为面试设计的一般原则来审查

    B

    从行为面试体系的设计流程来评估

    C

    模拟行为面试

    D

    组织小规模的人才招聘

    E

    对相关招聘人员进行评估


    正确答案： C,A
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    单选题
    招聘和甄选过程的最后一道防护墙是（）。
    A

    行为面试

    B

    背景审查

    C

    应聘申请表

    D

    补充性测试和评估


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    (2017年11月)基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()

    A.岗位胜任特征设计
    B.重要岗位胜任特征的筛选
    C.行为面试流程设计
    D.岗位胜任特征评价体系设

    答案：C
    解析：
    P177-180
    行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中占有极其主要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节。

  • 第14题：

    基于胜任特征的招聘与甄选流程设计,其核心环节是()

    A.岗位胜任特征设计
    B.重要岗位胜任特征的筛选
    C.行为面试流程设计
    D.岗位胜任特征评价体系设

    答案：C
    解析：

  • 第15题：

    行为面试的核心特点是（）。

    • A、对每一条胜任特征进行深入全面的分析
    • B、根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量
    • C、对胜任特征行为指标进行具体量化
    • D、组织专家对选定的胜任特征全面分析

    正确答案:B

  • 第16题：

    人才招聘实施流程包括（）等工作内容

    • A、招聘需求
    • B、招聘渠道
    • C、甄选面试
    • D、录用
    • E、效果评估
    • F、效果测评

    正确答案:A,B,C,D,E

  • 第17题：

    基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中，最为关键的核心环节是（）。

    • A、基于胜任特征的应聘申请表设计
    • B、行为面试流程设计
    • C、基于胜任特征的人才甄选流程设计
    • D、基于胜任特征的背景审查

    正确答案:B

  • 第18题：

    基于胜任特征行为面试设计的原则包括（）。

    • A、行为设计面试必须以既定岗位的胜任特征模型为基础
    • B、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量
    • C、行为面试要尽可能地收集与候选人相关的各种信息
    • D、进行行为面试实施设计时，必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析
    • E、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统一

    正确答案:A,B,D,E

  • 第19题：

    单选题
    基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中，最为关键的核心环节是（）。
    A

    基于胜任特征的应聘申请表设计

    B

    行为面试流程设计

    C

    基于胜任特征的人才甄选流程设计

    D

    基于胜任特征的背景审查


    正确答案： D
    解析： 暂无解析

  • 第20题：

    单选题
    行为面试的核心特点是（）。
    A

    对每一条胜任特征进行深入全面的分析

    B

    根据行为化的指标来对候选人进行评估和测量

    C

    对胜任特征行为指标进行具体量化

    D

    组织专家对选定的胜任特征全面分析


    正确答案： B
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    单选题
    下列面试方法中，比较适合于招聘中高级管理人员的是（　）。
    A

    行为事件面谈法

    B

    非结构化面试

    C

    情景面试

    D

    半结构化面试


    正确答案： B
    解析： 本题考查非结构化面试。非结构化面试比较适合于招聘中高级管理人员。结构化面试包括行为事件面谈法与情景面试两种，一般适用于应聘者较多且来自不同单位以及校园招聘中。半结构化面试介于上述二者之间。

  • 第22题：

    多选题
    行为面试流程设计的主要步骤包括（）。
    A

    全面分析岗位信息

    B

    选定必测胜任特征指标

    C

    设计行为面试体系

    D

    评估设计出的体系

    E

    行为面试流程的实施


    正确答案： B,C
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    单选题
    保证行为面试能够顺利实施的必备条件是（）。
    A

    制定具体的行为指标

    B

    选择必测的胜任特征

    C

    全面分析岗位信息

    D

    评估行为面试体系


    正确答案： A
    解析： 暂无解析

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