简述企业工资制度的内容及类型

题目

简述企业工资制度的内容及类型

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1.简述护理措施的类型及内容?

2.工资制度的类型一般包括( )。A．结构工资制度B．岗位技能工资制度C．等级工资制度D．福利工资制度

3.简述企业对外投资的类型及各个类型的含义。

4.简述企业工资制度的内容及类型。

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  • 第1题：

    请简述企业工资制度的主要类型。(P322、323)(10分)


    正确答案：

    企业工资制度的主要类型包括：
    1)岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。(4分)
    2)技能工资制，包括：技术工资、能力工资。(2分)
    3)绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。(2分)
    4)组合工资制，即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。(2分)

  • 第2题：

    简述多媒体课件的教学内容组织结构类型及特点。


    正确答案: 线性结构：学生顺序接受信息，从一帧到下一帧，有一个实现设置好的序列。
    树状结构：学习这是沿着树分支展开学习活动的。该树状结构根据教学内容的自然逻辑形成。
    网状结构：允许学习者在内容单元间自由航行，没有预置路径的约束。
    混合结构：可以让学生在一定范围内自由航行，但受主流信息的线性引导和分层逻辑组织的影响。

  • 第3题：

    简述企业集团融资战略的类型及特点。


    正确答案:集团融资战略既要体现集团整体战略，也是体现集团投资战略对融资战略的影响。从集团融资与财务风险导向看，集团融资战略也可分为三种类型：
    （1）激进型融资战略：激进型融资战略（负债与权益相比，负债较高）意味着：第一，集团整体资本结构中“高杠杆化”倾向。一般认为，高杠杆即高风险，但同时也潜在意味着高收益。第二，杠杆结构“短期化”。所谓结构短期化是指短期债务占全部债务总额比例较高的一种结构型态，其典型表现为“利用短期贷款用于长期资产占用”，俗称“短贷长占”或“短贷长投”。激进型融资战略具有低成本、高收益、高风险的特点。
    （2）保守型融资战略：与激进型融资战略相反，保守型融资战略（负债与权益相比，负债较低），在整体资本结构中具有“低杠杆化”、低风险、杠杆结构长期化的倾向。保守型融资战略，具有低杠杆化、杠杆结构长期化等特点。
    （3）中庸型融资战略：这是一种“中间路线”策略。从可持续增长角度，中间路线也许是可行的战略选择。

  • 第4题：

    简述水体污染调查监测的类型及内容。


    正确答案:（1）水体污染调查类型：根据调查目的分为基础性调查；监测性调查；专题调查和应急性调查等四种类型。
    （2）调查内容：污染源调查；污染现状调查；对居民健康及水生生态环境影响的调查。

  • 第5题：

    请简述GYK临时性参数的类型及内容？


    正确答案: 临时性参数输入包括GYK临时控制参数和GYK临时数据两部分。
    ①GYK临时控制参数包括：编组限速、公里标及增减趋势、计长、辆数、总重、上下行等信息。
    ②GYK临时数据包括：临时限速、绿色许可证、路票、区间作业调度命令等信息。

  • 第6题：

    试述现代企业工资制度的特征或内容。


    正确答案: 第一，企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值。因此，企业支付员工的工资，必然被视为购买劳动力这一生产要素的价格，并作为一种生产投入来对待。
    第二，企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。为保持在合理水平的限度内，裁员是企业采用的一个重要手段。
    第三，通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度。集体协商谈判是现代社会中，劳动者重要的竞争利益的方式。
    第四，在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建立企业内部的工资结构。劳动成为决定劳动者相对工资率的主要依据，以替代传统的按资历来决定工资的方法。
    第五，经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。实际工资收入与本职工作的完成状况相联系。
    第六，当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。
    第七，在遵守国家有关政策和法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。
    第八，国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。

  • 第7题：

    简述企业工资制度设计的原则和程序


    正确答案: 原则：
    1．公平性原则横向比较和纵向比较
    ⑴内部公平性可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
    ⑵外部公平性进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
    2．激励性原则3．竞争性原则
    4．经济性原则5．合法性原则
    企业工资设计程序
    一、确定工资策略
    工资结构从性质上可分为三类：
    1．高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
    2．高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
    3．折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
    二、岗位评价与分类
    三、工资市场调查
    四、工资水平的确定
    1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
    2．根据工资曲线确定工资水平。
    五、工资结构的确定
    1．工资构成项目的确定
    2．工资构成项目的比例确定
    六、工资等级的确定
    1．工资等级类型的选择
    ⑴分层式工资等级类型
    ⑵宽泛式即宽带式工资等级类型
    2．工资档次的划分
    3．浮动工资的设计
    ⑴确定浮动工资总额
    ⑵确定个人浮动工资份额
    七、企业工资制度的实施与修订

  • 第8题：

    问答题
    简述新的教师工资制度的主要内容。

    正确答案： （1）工资模式和工资构成。
    （2）职务（技术）等级工资。
    （3）津贴制度。
    （4）正常增资制度。
    （5）奖励制度。
    （6）对到艰苦地区工作的毕业生的鼓励政策。
    （7）工资管理体制。
    解析： 暂无解析

  • 第9题：

    问答题
    简述水体污染调查监测的类型及内容。

    正确答案： （1）水体污染调查类型：根据调查目的分为基础性调查；监测性调查；专题调查和应急性调查等四种类型。
    （2）调查内容：污染源调查；污染现状调查；对居民健康及水生生态环境影响的调查。
    解析： 暂无解析

  • 第10题：

    问答题
    请简述GYK临时性参数的类型及内容？

    正确答案： 临时性参数输入包括GYK临时控制参数和GYK临时数据两部分。
    ①GYK临时控制参数包括：编组限速、公里标及增减趋势、计长、辆数、总重、上下行等信息。
    ②GYK临时数据包括：临时限速、绿色许可证、路票、区间作业调度命令等信息。
    解析： 暂无解析

  • 第11题：

    问答题
    简述企业工资制度的内容及类型

    正确答案： 工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。
    工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定。
    工资制度分类：岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资
    解析： 暂无解析

  • 第12题：

    问答题
    简述需求评估类型及主要内容。

    正确答案： 根据人力资源开发的作用或功能，需求评估可分为战略需求评估、绩效改进需求评估、培训需求评估和胜任力评估等。
    战略需求评估是将组织看作一个开放的系统，分别从组织层面对组织内部的战略、结构、程序、规范、制度、工作流程以及组织与环境之间的关系进行分析；从群体层面，对群体或团队的目标、任务设计、结构、绩效标准、运行，团队是否有很好的合作、内聚力等进行分析；从个人层面，对职位设计以及个人与职位之间的匹配进行分析。战略需求评估的目的是诊断组织中非人力技能方面的问题，以设计组织变革与开发计划。
    绩效改进需求评估是在组织的战略环境下，检查组织和员工现有绩效问题或发现新的绩效需求。绩效改进需求评估是在组织、工作流程和人员三个层次上分析绩效问题，并把绩效改进需求与组织的业务战略联系起来，以此来开发长期绩效改进方案。
    培训需求评估一般从组织分析、任务分析及人员分析三个方面入手，分析和理解组织的环境、组织目标，以及确定员工在知识、技能和态度以及绩效方面存在哪些欠缺。
    胜任力评估是为建立胜任力模型而开展的活动。在人力资源管理实践中，当需要确定管理工作以及其他专业工作的胜任力，或者需要开发标准的培训计划，或者建立绩效管理体系以及员工招聘、职业生涯规划等时，都需要进行胜任力评估。
    解析： 暂无解析

  • 第13题：

    简述企业薪酬制度的内容及类型。


    答案：
    解析：
    薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。
    (1)企业薪酬制度的内容
    薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
    具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
    (2)企业薪酬制度的类型
    ①岗位薪酬制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。主要包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制两种类型。
    a．岗位等级薪酬制。指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定薪酬等级的薪酬制度。有两种主要的形式：一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
    b．岗位薪点薪酬制。薪点薪酬制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。
    ②技能薪酬制。即一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬两种。
    a．技术薪酬，是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
    b．能力薪酬，主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。能力薪酬包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬。
    ③绩效薪酬制。绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式分为计件薪酬制和佣金制(提成制)两种。
    a．计件薪酬制，是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
    b．佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。
    ④其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、经营者年薪制和团队薪酬制度。
    a．管理人员薪酬，由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。
    b．经营者年薪制，指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理，即法人代表)的基本薪酬，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。
    c．团队薪酬制度，主要组成要素包括：基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。

  • 第14题：

    简述新的教师工资制度的主要内容。


    正确答案:（1）工资模式和工资构成。
    （2）职务（技术）等级工资。
    （3）津贴制度。
    （4）正常增资制度。
    （5）奖励制度。
    （6）对到艰苦地区工作的毕业生的鼓励政策。
    （7）工资管理体制。

  • 第15题：

    简述企业物资管理采购方法的分类方式及类型


    正确答案: 企业物资采购的方法是多种多样的，但归纳起来主要有以下几种：
    1）按采购方式分，可以分为直接采购、委托采购和调拨采购；
    2）按采购性质分，可以分为大量采购与零星采购、特殊采购与普通采购、计划性采购与市场性采购；
    3）按采购的时间分，可以分为长期固定性采购与非固定性采购、计划性采购与紧急采购、预购与现购；
    4）按采购的订购方式分，可以分为订约采购、口头或电话采购、书信及电报采购，以及试探性订单采购；
    5）按决定采购的价格方式分，可以为分招标采购、询价采购、比价采购、议价采购、订价采购及公开市场采购等。

  • 第16题：

    简述合伙企业的类型及各自的特征。


    正确答案: （一）普通合伙企业由2人以上普通合伙人（没有上限规定）组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
    （二）有限合伙企业由2人以上50人以下的普通合伙人和有限合伙人组成，其中普通合伙人至少有1人，当有限合伙企业只剩下普通合伙人时，应当转为普通合伙企业，如果只剩下有限合伙人时，应当解散。组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。
    合伙企业的特征：
    （1）生命有限。合伙企业比较容易设立和解散。合伙人签订了合伙协议，就宣告合伙企业的成立。新合伙人的加入，旧合伙人的退伙、死亡、自愿清算、破产清算等均可造成原合伙企业的解散以及新合伙企业的成立。
    （2）责任无限。合伙组织作为一个整体对债权人承担无限责任。按照合伙人对合伙企业的责任，合伙企业可分为普通合伙和有限合伙。普通合伙的合伙人均为普通合伙人，对合伙企业的债务承担无限连带责任。例如，甲、乙、丙三人成立的合伙企业破产时，当甲、乙已无个人资产抵偿企业所欠债务时，虽然丙已依约还清应分摊的债务，但仍有义务用其个人财产为甲、乙两人付清所欠的应分摊的合伙债务，当然此时丙对甲、乙拥有财产追索权。有限责任合伙企业由一个或几个普通合伙人和一个或几个责任有限的合伙人组成，即合伙人中至少有一个人要对企业的经营活动负无限责任，而其他合伙人只能其出资额为限对债务承担偿债责任，因而这类合伙人一般不直接参与企业经营管理活动。
    （3）相互代理。合伙企业的经营活动，由合伙人共同决定，合伙人有执行和监督的权利。合伙人可以推举负责人。合伙负责人和其他人员的经营活动，由全体合伙人承担民事责任。换言之，每个合伙人代表合伙企业所发生的经济行为对所有合伙人均有约束力。因此，合伙人之间较易发生纠纷。
    （4）财产共有。合伙人投入的财产，由合伙人统一管理和使用，不经其他合伙人同意，任何一位合伙人不得将合伙财产移为他用。只提供劳务，不提供资本的合伙人仅有仅分享一部分利润，而无权分享合伙财产。
    （5）利益共享。合伙企业在生产经营活动中所取得、积累的财产，归合伙人共有。如有亏损则亦由合伙人共同承担。损益分配的比例，应在合伙协议中明确规定；未经规定的可按合伙人出资比例分摊，或平均分摊。以劳务抵作资本的合伙人，除另有规定者外，一般不分摊损失。

  • 第17题：

    现代企业工资制度的特征与内容。


    正确答案: 一、企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资金保值增值；
    二、企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平；
    三、通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度；
    四、在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建设企业内部的工资结构；
    五、经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制；
    六、当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部对出资者所有和支配；
    七、在遵守国家相关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权；
    八、国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。

  • 第18题：

    简述需求评估类型及主要内容。


    正确答案:根据人力资源开发的作用或功能，需求评估可分为战略需求评估、绩效改进需求评估、培训需求评估和胜任力评估等。
    战略需求评估是将组织看作一个开放的系统，分别从组织层面对组织内部的战略、结构、程序、规范、制度、工作流程以及组织与环境之间的关系进行分析；从群体层面，对群体或团队的目标、任务设计、结构、绩效标准、运行，团队是否有很好的合作、内聚力等进行分析；从个人层面，对职位设计以及个人与职位之间的匹配进行分析。战略需求评估的目的是诊断组织中非人力技能方面的问题，以设计组织变革与开发计划。
    绩效改进需求评估是在组织的战略环境下，检查组织和员工现有绩效问题或发现新的绩效需求。绩效改进需求评估是在组织、工作流程和人员三个层次上分析绩效问题，并把绩效改进需求与组织的业务战略联系起来，以此来开发长期绩效改进方案。
    培训需求评估一般从组织分析、任务分析及人员分析三个方面入手，分析和理解组织的环境、组织目标，以及确定员工在知识、技能和态度以及绩效方面存在哪些欠缺。
    胜任力评估是为建立胜任力模型而开展的活动。在人力资源管理实践中，当需要确定管理工作以及其他专业工作的胜任力，或者需要开发标准的培训计划，或者建立绩效管理体系以及员工招聘、职业生涯规划等时，都需要进行胜任力评估。

  • 第19题：

    问答题
    简述合伙企业的类型及各自的特征。

    正确答案： （一）普通合伙企业由2人以上普通合伙人（没有上限规定）组成，合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
    （二）有限合伙企业由2人以上50人以下的普通合伙人和有限合伙人组成，其中普通合伙人至少有1人，当有限合伙企业只剩下普通合伙人时，应当转为普通合伙企业，如果只剩下有限合伙人时，应当解散。组成，普通合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任，有限合伙人以其认缴的出资额为限对合伙企业债务承担责任。
    合伙企业的特征：
    （1）生命有限。合伙企业比较容易设立和解散。合伙人签订了合伙协议，就宣告合伙企业的成立。新合伙人的加入，旧合伙人的退伙、死亡、自愿清算、破产清算等均可造成原合伙企业的解散以及新合伙企业的成立。
    （2）责任无限。合伙组织作为一个整体对债权人承担无限责任。按照合伙人对合伙企业的责任，合伙企业可分为普通合伙和有限合伙。普通合伙的合伙人均为普通合伙人，对合伙企业的债务承担无限连带责任。例如，甲、乙、丙三人成立的合伙企业破产时，当甲、乙已无个人资产抵偿企业所欠债务时，虽然丙已依约还清应分摊的债务，但仍有义务用其个人财产为甲、乙两人付清所欠的应分摊的合伙债务，当然此时丙对甲、乙拥有财产追索权。有限责任合伙企业由一个或几个普通合伙人和一个或几个责任有限的合伙人组成，即合伙人中至少有一个人要对企业的经营活动负无限责任，而其他合伙人只能其出资额为限对债务承担偿债责任，因而这类合伙人一般不直接参与企业经营管理活动。
    （3）相互代理。合伙企业的经营活动，由合伙人共同决定，合伙人有执行和监督的权利。合伙人可以推举负责人。合伙负责人和其他人员的经营活动，由全体合伙人承担民事责任。换言之，每个合伙人代表合伙企业所发生的经济行为对所有合伙人均有约束力。因此，合伙人之间较易发生纠纷。
    （4）财产共有。合伙人投入的财产，由合伙人统一管理和使用，不经其他合伙人同意，任何一位合伙人不得将合伙财产移为他用。只提供劳务，不提供资本的合伙人仅有仅分享一部分利润，而无权分享合伙财产。
    （5）利益共享。合伙企业在生产经营活动中所取得、积累的财产，归合伙人共有。如有亏损则亦由合伙人共同承担。损益分配的比例，应在合伙协议中明确规定；未经规定的可按合伙人出资比例分摊，或平均分摊。以劳务抵作资本的合伙人，除另有规定者外，一般不分摊损失。
    解析： 暂无解析

  • 第20题：

    问答题
    简述企业工资制度设计的原则和程序

    正确答案： 原则：
    1．公平性原则横向比较和纵向比较
    ⑴内部公平性可通过岗位评价来达到工资的内部公平性
    ⑵外部公平性进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。
    2．激励性原则3．竞争性原则
    4．经济性原则5．合法性原则
    企业工资设计程序
    一、确定工资策略
    工资结构从性质上可分为三类：
    1．高弹性类绩效工资与奖金占的比重较大，如以绩效为导向的工资结构。
    2．高稳定性基本工资比重相当大，奖金视经营情况按基本工资比例发放，如日本年功工资。
    3．折中类如以能力为导向的工资结构、以岗位为导向的工资结构及组合工资结构。
    二、岗位评价与分类
    三、工资市场调查
    四、工资水平的确定
    1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。
    2．根据工资曲线确定工资水平。
    五、工资结构的确定
    1．工资构成项目的确定
    2．工资构成项目的比例确定
    六、工资等级的确定
    1．工资等级类型的选择
    ⑴分层式工资等级类型
    ⑵宽泛式即宽带式工资等级类型
    2．工资档次的划分
    3．浮动工资的设计
    ⑴确定浮动工资总额
    ⑵确定个人浮动工资份额
    七、企业工资制度的实施与修订
    解析： 暂无解析

  • 第21题：

    问答题
    现代企业工资制度的特征与内容。

    正确答案： 一、企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资金保值增值；
    二、企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平；
    三、通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度；
    四、在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建设企业内部的工资结构；
    五、经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制；
    六、当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部对出资者所有和支配；
    七、在遵守国家相关政策法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权；
    八、国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。
    解析： 暂无解析

  • 第22题：

    问答题
    简述企业薪酬制度的内容及类型。

    正确答案： 薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和,也称为内部劳动规则,是企业内部的“法律”。
    (1)企业薪酬制度的内容
    薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物,它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明,其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构,还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。
    具体地说,薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择,包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义,薪酬制度是一个比较宽泛的概念,它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。
    (2)企业薪酬制度的类型
    ①岗位薪酬制。即以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准,进行薪酬支付的薪酬制度。主要包括岗位等级薪酬制和岗位薪点薪酬制两种类型。
    a.岗位等级薪酬制。指将岗位按照重要程度进行排序,然后确定薪酬等级的薪酬制度。有两种主要的形式:一岗一薪制和一岗多薪制。一岗一薪制是指一个岗位只有一个薪酬标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的薪酬标准获得薪酬。一岗多薪制,是指在一个岗位内设置几个薪酬标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位薪酬制度。
    b.岗位薪点薪酬制。薪点薪酬制是在岗位评价的基础上,用点数和点值来确定员工薪酬的薪酬制度。
    ②技能薪酬制。即一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。与传统的岗位薪酬制不同,它强调根据员工的个人能力提供薪酬。技能薪酬分为技术薪酬和能力薪酬两种。
    a.技术薪酬,是以应用知识为基础的薪酬,主要应用于“蓝领”员工,它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬,而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
    b.能力薪酬,主要适用于企业的专家人员和主管人员,属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象,而且与具体的岗位联系不大。能力薪酬包括以基础能力为基础的薪酬和以策略能力为基础的薪酬。
    ③绩效薪酬制。绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。现在企业主要的绩效薪酬形式分为计件薪酬制和佣金制(提成制)两种。
    a.计件薪酬制,是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量,按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。
    b.佣金制又称提成制,是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬,是一种典型的绩效薪酬形式。
    ④其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、经营者年薪制和团队薪酬制度。
    a.管理人员薪酬,由基本工资、奖金和红利以及福利与津贴构成。
    b.经营者年薪制,指以企业的一个经济核算年度(通常为一年)为时间单位确定经营者(主要是企业的厂长、经理,即法人代表)的基本薪酬,并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变薪酬)的一种薪酬制度。
    c.团队薪酬制度,主要组成要素包括:基本薪酬、激励性薪酬、绩效认可奖励。
    解析： 暂无解析

  • 第23题：

    多选题
    工资制度的类型一般包括（　　）。
    A

    结构工资制度

    B

    岗位技能工资制度

    C

    等级工资制度

    D

    福利工资制度


    正确答案： B,A
    解析：
    我国长期实行的是单一工资制度。随着社会主义市场经济体制的确定，改革的深化，企业已有了自己的分配权。除了行政机关、事业单位的工资制度由国家统一规定外，企业可自行确定工资制度。目前主要有以下几种类型：结构工资制度、岗位技能工资制度和等级工资制度。

  • 第24题：

    问答题
    试述现代企业工资制度的特征或内容。

    正确答案： 第一，企业向员工支付工资的目的是为了提高劳动生产率和经济效益，赚取最大化利润，以实现为出资者的资产保值增值。因此，企业支付员工的工资，必然被视为购买劳动力这一生产要素的价格，并作为一种生产投入来对待。
    第二，企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。为保持在合理水平的限度内，裁员是企业采用的一个重要手段。
    第三，通过集体协商谈判来决定企业的工资水平及其增长幅度。集体协商谈判是现代社会中，劳动者重要的竞争利益的方式。
    第四，在内部分配方式上，企业广泛采用现代科学的工作岗位评价方法，并参照市场工资率，来建立企业内部的工资结构。劳动成为决定劳动者相对工资率的主要依据，以替代传统的按资历来决定工资的方法。
    第五，经营者的工资收入同本企业员工的工资水平分离，并实行规范的年薪制。实际工资收入与本职工作的完成状况相联系。
    第六，当企业盈利时，实现利润，作为企业经营的最终成果，除部分按照法定税率上交国家所得税外，税后利润作为资本收益，全部归出资者所有和支配。
    第七，在遵守国家有关政策和法规的前提下，企业具有充分的工资分配自主权。
    第八，国家不直接干预企业的工资分配决策和具体分配事务，而主要通过立法手段和宏观经济政策对企业的工资分配进行间接调控。
    解析： 暂无解析

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