简述人才的根本特征？

基于胜任特征的人才招募与甄选流程主要由以下10项基本步骤组成：①选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。②进一步明确企业总体战略的发展方向、总任务和总目标，确保包括人才空缺岗位在内的企业所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。并在此基础上，从人才空缺岗位的角度来说，必须对其工作性质和特点以及对人才素质的要求进行全面的分析与评价。③根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。④确定人才招募来源或渠道。 目前企业各类人才的招募渠道和来源，无论是国内还是国际的都呈现了多种类、多层次、多领域的态势，有几十种渠道和来源可供选择。需要强调的是，不论选择哪一种招募的渠道或是哪一种来源，都要把重心放在岗位胜任特征所确立的素质模型上，同时瞄准那些曾经多次反复出现过优质候选人的人才市场，乃至地区、企业、学校、单位、中介等招募渠道和来源。⑤制作基于岗位胜任特征的申请表。这里所说的申请表不是一般的个人资料报表，它除了包括那些基本的个人信息和个人经历信息之外，还包括大量的-9胜任特征相关的问题。⑥建立甄选标准并对申请表进行审核。⑦进行行为面试设计，并对相关招聘人员进行系统培训。⑧采用被企业实践证明行之有效的其他方式方法，对候选人进行补充性或验证性测量和评估。⑨基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。⑩作出人才招聘的决定。

激励保障是人才创新创业的根本动力，充分的激励保障，能够激发人才创新创业的积极性。

(1)基于胜任特征的招募与甄选流程是结果导向的，它有利于将目光聚集在那些优秀的绩效表现者所带来的工作成果或绩效产出上。它不会过多地关注那些非核心的胜任因素，比如教育水平或工作年限等。 (2)基于胜任特征的招募能够吸引那些具备了很难或无法通过培训与开发获取的个体特征的应聘者。基于胜任特征的招募流程鼓励管理者和其他决策者在决定进行甄选前，确定出那些他们希望的优秀的绩效表现者所带来的绩效产出，这将使甄选过程更加有效。
(3)基于胜任特征的招募和甄选流程为应聘者提供了一个运用胜任特征语言来描述、展示自身资质的机会。他们不会在甄选过程中遭遇那些与取得预期的工作成果所需要能力无关的，或没什么太大关系的提问和诘问。
(4)由于胜任特征能够在不同的工作环境中进行转移和过渡，因此，基于胜任特征的甄选将能够有效地帮助组织在快速变化的环境中成功运转。
(5)基于胜任特征的招募与甄选流程有助于为新雇员制定胜任特征开发和提升方案，也有助于为那些必须转岗的老员工制定相应的胜任特征开发和提升计划。
(6)基于胜任特征的招募流程没有歧视性，它只看中那些能够带来预期工作成果或绩效产出的因素，而不论个体的年龄、种族、民族、宗教信仰等与取得预期工作成果无关或没有太大关联的因素。
(7)在准备实施继任者计划时，基于胜任特征的甄选流程能够确定出候选人所具备的胜任特征状况，这有利于为那些关键岗位确定出继任者。
(8)基于胜任特征的人才招募与甄选流程，能够保证有较好的胜任素质的应聘者成为候选人，这些高素质的候选人一旦踏上工作岗位，将很快胜任本岗位的工作，从而大大地减少上岗培训时问和成本，同时也有助于提高组织的绩效水平。

我国宪法作为根本法的特征：

(1)宪法内容的根本性。宪法的主要内容包括国家制度和社会制度、公民基本权利和义务。

(2)宪法具有最高的法律效力。宪法对于其他法律的最高效力表现在：宪法是其他法律的立法依据或立法基础；任何法律都不得与宪法相抵触，否则无效；宪法对于人和组织的最高效力体现在：宪法是一切国家机关、政治力量、政治组织以及一切社会组织和个人的根本活动准则。

(3)宪法的制定、修改程序与普通法律不同。宪法的制定和修改程序更为复杂和严格。